Российские предприятия держатся на «стукачах»

Большинство работающих россиян сталкиваются с феноменом «стукачества, становятся жертвами наушничества или же сами спешат к начальству с докладом о плохом поведении своих коллег. Всероссийский опрос, проведенный порталом по поиску работы Joblist.ru, показал, что у 84% россиян на работе есть «стукачи».

По данным исследования, чаще всего такие люди встречаются в государственных структурах (96%) и на производстве среди менеджмента (92%). 86% опрошенных россиян признались, что лично знают людей, которые «стучат» на коллег, при этом лишь 25% россиян относятся к ним нейтрально и считают, что стучать на коллег — нормальная практика. Более половины относятся отрицательно.

Что касается вербовки, то на предложение стать «стукачом», по их собственному признанию, согласием ответят 3% опрошенных, а 5% заявили, что уже занимаются доносительством. В качестве объяснения такого поступка участники исследования приводят такие доводы:

• Я без этого не могу, это часть моего характера

• Надеюсь на повышение

• Подлизываюсь к руководству

• Говорю начальству правду, когда спрашивают

• Борюсь за справедливость

• Это месть, поступаю так из вредности

При этом 53% опрошенных уверены, что компаний, где совсем «не стучат», просто не существует.

Действительно, менеджмент многих организаций гласно или негласно поощряет доносительство. «На АвтоВАЗе такое сплошь и рядом, — говорит руководитель независимого профсоюза „Единство“ Пётр Золотарёв. — Как только я появляюсь в том или ином цеху, руководство уже в курсе моих перемещений. Особенно плотно следят, когда речь идёт о забастовке. Один „стукач“ у нас всплыл в суде — он записывал, кто что говорит на диктофон, всех своих коллег. Видео снимают — камера за ухом».

Мотивация «стукачей» тривиальная — за сотрудничество с администрацией увеличивают зарплату, выписывают большие премии, говорит Пётр Золотарёв. «Интерес исключительно материальный, этим людям доплачивают. Они понимают, что за „стук“ они получат какие-то преференции. В основном работают пряником, кнутом — чтобы кого-то заставляли, лишали премий — такого нет. Люди идут добровольно и с песнями».

Опрос показывает, что частные организации меньше подвержены доносительству. А вот в государственных конторах это явление охватывает почти весь аппарат. «В системе МВД все подсиживают друг друга. Если надо куда-то продвинуться, без этого не пройдёшь. Могут анонимку написать, какой-нибудь важный документ украсть, слить информацию, исходящую якобы от этого товарища. Нагадить можно самыми разными способами. Сотрудники уже боятся собственной тени», — утверждает председатель Федерации профсоюзов работников органов внутренних дел России Михаил Пашкин.

Ситуацию с анонимными доносами — как правило, в Управление собственной безопасности и прочие проверяющие структуры — усугубляет коррупция. Любой донос обходится сотруднику милиции, а теперь и полиции, в некоторую сумму.

«В деятельности любого руководителя, любого сотрудника можно найти недостатки. Прикрываются от таких „стуков“ деньгами. Например, раньше московские гаишники всегда носили с собой тысячу долларов, чтобы в случае чего откупиться. Их проверяли максимум раз в месяц, и всё было хорошо. Сейчас же их проверяют через день, и отмазываться просто нечем. В результате люди в ГАИ не идут работать», — пояснил Михаил Пашкин.

В небольших частных организациях многое зависит от фигуры руководителя и его стиля работы. Работник одной из небольших фирм (численностью менее 100 человек) был уволен за посиделки с бывшими сотрудниками этого же предприятия. «Менеджер моей фирмы никак не вознаграждает „добровольное сотрудничество“, но может оштрафовать за недоносительство, „видел, но не рассказал“, — пояснил „СП“ уволенный сотрудник. — Но тем, кто готов рассказывать начальству о личной жизни своих коллег, кто с кем общается во внерабочее время, и так далее, чаще повышают зарплату и реже штрафуют за недостатки в работе».

В некоторых организациях пытаются поставить доносы на поток. Так, средний менеджмент другой фирмы должен еженедельно отчитываться «наверх» о настроениях коллектива, конфликтах, слухах, проблемах в работе. Делалось это в виде отчетов. «Как правило, главы отделов используют эти бумаги для разборок с соседними подразделениями, „мы не виноваты, а вот они — козлы“, — рассказал „СП“ невольный доносчик. — Отказаться писать эти отчёты нельзя. Первый раз тебя оштрафуют на 100−200 долларов, второй раз — сочтут диверсантом и уволят при первой же возможности».

Впрочем, часто бывает и наоборот: руководство фирмы не стремится и не провоцирует работников быть «стукачами», а вот сами сотрудники пишут друг на друга донос за доносом. Менеджер одной из фирм рассказал «СП» следующую историю: «По почте я получил два письма из нашего филиала в городе Липецке. Донос от менеджера А на менеджера Б, и донос от менеджера Б на менеджера А. Пришлось лично выезжать и разбираться. Как мне показалось, в этом городе вообще все с удовольствием „стучат“ друг на друга, вплоть до горничной в гостинице. В итоге пришлось уволить обоих».

Заместитель директора Центра политтехнологий Алексей Рощин занимается конфликтами на предприятиях профессионально. Он — «промышленный социолог», исследует настроение коллективов и предлагает руководству методы решения тех или иных проблем. Как считает эксперт, проблема «стукачества» всё-таки несколько преувеличена — конечно, есть наглядные примеры, но страх перед доносом не всегда возникает обосновано.

«СП»: — Как вы считаете, насколько данные исследования соответствуют действительности?

— Честно говоря, я не очень верю таким данным, особенно признания в «стукачестве», «люблю подлизываться к руководству и так далее».

Дело в том, что в нашем обществе не считается нормальным рассказывать начальству, власти о происходящем, как это принято на Западе. Можно провести параллель с культурой списывания — у нас это нормально, и считается плохим поступком «заложить товарища», а в западной культуре списывание — страшный грех, приравнивается к воровству. Выдать списывающего — значит помочь себе и всем остальным избавиться от «халявщика», несправедливо получающего высокую оценку.

У нас отношение к «стукачеству» и сам термин «стукач» идёт из воровской культуры. Плохо вообще входить в добровольный контакт с силовыми структурами и с органами власти.

«СП»: — Здесь речь идёт, скорее, не об органах власти, а о начальстве коммерческих структур.

— Это отношение переносится, «начальник — власть». А отношение к власти в представлении людей отстранённое. Это идёт с советского времени, когда твой начальник был представителем государства. И сейчас, когда растёт госсектор, когда мы постепенно возвращаемся к «совку», соответственно, возрождается и советское отношение.

Если смотреть на это с точки зрения руководства, то любой менеджер хочет знать, что реально происходит в коллективе, этого не отнять и никуда от этого не деться. Общаться приказами — это плохой стиль. Собирать информацию они хотят, но в нынешней ситуации это сделать очень сложно.

В картине мира любого «совка» есть две непересекающиеся страты — «мы» и «начальство», «они», и вместе им не сойтись. А кто пытается перелезть, сам стать начальством, он предаёт «нас», потому что, кроме как через предательство, стать начальником нельзя. Человек делает карьеру, но получает всеобщее презрение. А все проблемы надо решать между собой, и ни в коем случае не привлекать никого из вышестоящих, иначе будет плохо всем. По сути это лагерная, блатная психология крайне сильна и сейчас.

Кроме того, цифры говорят о том, что у нас в стране застопорились социальные лифты. Чем они хуже они работают, тем больше антагонизма между этими прослойками — «начальства» и «подчинённых». Чем больше перемещений вверх-вниз, тем меньше представлений о начальнике как о «козле».

"СП": — А вы сталкивались с ситуациями, когда та или иная структура пыталась выстроить систему сбора данных? Как это выглядит?

— Самые наивные попытки — проводить анонимное анкетирование, что-то писали, ставили галочки и так далее. Обычно я от такой методики отговариваю, она не подходит именно в силу психологии работников. Собранная информация будет либо совершенно пустая, либо приглаженная и не имеющая отношения к реальности. И это очень пугает работников — «нас заставляют стучать».

Есть «старая школа», которой придерживаются кадровики с большим опытом: это работа по методу особистов. Находить каких-то осведомителей, информаторов, встречаться с ними, выяснять, что происходит.

Одна из больших проблем наших корпораций в том, что работники, в том числе кадровики, большую часть времени тратят на заполнение бессчётных бумаг, отчётов и прочую бюрократию. Им не до контроля за настроениями коллектива, просто некогда. И чем крупнее структура, тем чаще люди предоставлены сами себе. Что на самом деле не очень хорошо — потом заказывают исследование, вызывают нас, и глазам своим не верят. «Неужели это про нашу организацию, не может быть».

«СП»: — А как люди реагируют на подобные исследования? Чем это отличается от анонимного анкетирования, которое пугает работников?

— Когда приглашают стороннюю структуру, доверия больше. Мы сначала собираем фокус-группу, где быстро начинаются разговоры «за жизнь», «по душам», и людей прорывает. Оказывается, что они хотят общаться с начальством, хотят, чтобы руководство вникло в ситуацию, в реальные проблемы. Есть дефицит общения, потому что контакт начальство поддерживает только языком приказов, или не общается вовсе.

При этом люди не хотят «стучать», они хотят обсуждать проблемы. А претензии разные: это и распределение рабочего времени, и премии, вплоть до плохих продуктов в столовой. С точки зрения начальника это может быть несущественным, а с точки зрения работника — очень даже значимым. Потенциал для обмена информацией есть.

«СП»: — Но это должен быть двусторонний обмен?

— Да, и для такого общения надо вырабатывать особые форматы. Ежегодные встречи, неформальные совещания с коллективом, пусть даже в узком кругу. «Совещания без галстуков», в конце концов.

«СП»: — Корпоративы?

— Это немножко другое, но и ими в последнее время пренебрегают. Они, как правило, проходят по стратам — начальство в своём кругу, работники — в своём, и люди не пересекаются.

В организации стоит определиться, с кем лучше общаться. Как правило, это неформальный лидер или лидеры в коллективе. Нужен какой-то коммуникатор, который держит руку на пульсе в силу своего темперамента. Это должен отслеживать кадровик или зам по оргструктуре.

«СП»: — А если существует серьёзный профсоюз, он может выступить таким посредником?

— Как правило, в большинстве структур к профсоюзам отношение очень пренебрежительное. Они воспринимаются как шестёрки на содержании у администрации. А если профсоюз реальный, «ершистый», то руководство всячески старается его выжить. Возникает вечная проблема нашей власти — они не умеют делегировать полномочия.

«СП»: — Не умеют делиться властью?

— Да — или вся власть, или «я ухожу от вас, противные».