18+
воскресенье, 22 октября
Общество

Российские предприятия держатся на «стукачах»

Других способов общения с работниками отечественные менеджеры просто не знают

  
368

Большинство работающих россиян сталкиваются с феноменом «стукачества, становятся жертвами наушничества или же сами спешат к начальству с докладом о плохом поведении своих коллег. Всероссийский опрос, проведенный порталом по поиску работы Joblist.ru, показал, что у 84% россиян на работе есть «стукачи».

По данным исследования, чаще всего такие люди встречаются в государственных структурах (96%) и на производстве среди менеджмента (92%). 86% опрошенных россиян признались, что лично знают людей, которые «стучат» на коллег, при этом лишь 25% россиян относятся к ним нейтрально и считают, что стучать на коллег — нормальная практика. Более половины относятся отрицательно.

Что касается вербовки, то на предложение стать «стукачом», по их собственному признанию, согласием ответят 3% опрошенных, а 5% заявили, что уже занимаются доносительством. В качестве объяснения такого поступка участники исследования приводят такие доводы:

  • Я без этого не могу, это часть моего характера

  • Надеюсь на повышение

  • Подлизываюсь к руководству

  • Говорю начальству правду, когда спрашивают

  • Борюсь за справедливость

  • Это месть, поступаю так из вредности

При этом 53% опрошенных уверены, что компаний, где совсем «не стучат», просто не существует.

Действительно, менеджмент многих организаций гласно или негласно поощряет доносительство. «На АвтоВАЗе такое сплошь и рядом, — говорит руководитель независимого профсоюза „Единство“ Пётр Золотарёв. — Как только я появляюсь в том или ином цеху, руководство уже в курсе моих перемещений. Особенно плотно следят, когда речь идёт о забастовке. Один „стукач“ у нас всплыл в суде — он записывал, кто что говорит на диктофон, всех своих коллег. Видео снимают — камера за ухом».

Мотивация «стукачей» тривиальная — за сотрудничество с администрацией увеличивают зарплату, выписывают большие премии, говорит Пётр Золотарёв. «Интерес исключительно материальный, этим людям доплачивают. Они понимают, что за „стук“ они получат какие-то преференции. В основном работают пряником, кнутом — чтобы кого-то заставляли, лишали премий — такого нет. Люди идут добровольно и с песнями».

Опрос показывает, что частные организации меньше подвержены доносительству. А вот в государственных конторах это явление охватывает почти весь аппарат. «В системе МВД все подсиживают друг друга. Если надо куда-то продвинуться, без этого не пройдёшь. Могут анонимку написать, какой-нибудь важный документ украсть, слить информацию, исходящую якобы от этого товарища. Нагадить можно самыми разными способами. Сотрудники уже боятся собственной тени», — утверждает председатель Федерации профсоюзов работников органов внутренних дел России Михаил Пашкин.

Ситуацию с анонимными доносами — как правило, в Управление собственной безопасности и прочие проверяющие структуры — усугубляет коррупция. Любой донос обходится сотруднику милиции, а теперь и полиции, в некоторую сумму.

«В деятельности любого руководителя, любого сотрудника можно найти недостатки. Прикрываются от таких „стуков“ деньгами. Например, раньше московские гаишники всегда носили с собой тысячу долларов, чтобы в случае чего откупиться. Их проверяли максимум раз в месяц, и всё было хорошо. Сейчас же их проверяют через день, и отмазываться просто нечем. В результате люди в ГАИ не идут работать», — пояснил Михаил Пашкин.

В небольших частных организациях многое зависит от фигуры руководителя и его стиля работы. Работник одной из небольших фирм (численностью менее 100 человек) был уволен за посиделки с бывшими сотрудниками этого же предприятия. «Менеджер моей фирмы никак не вознаграждает „добровольное сотрудничество“, но может оштрафовать за недоносительство, „видел, но не рассказал“, — пояснил „СП“ уволенный сотрудник. — Но тем, кто готов рассказывать начальству о личной жизни своих коллег, кто с кем общается во внерабочее время, и так далее, чаще повышают зарплату и реже штрафуют за недостатки в работе».

В некоторых организациях пытаются поставить доносы на поток. Так, средний менеджмент другой фирмы должен еженедельно отчитываться «наверх» о настроениях коллектива, конфликтах, слухах, проблемах в работе. Делалось это в виде отчетов. «Как правило, главы отделов используют эти бумаги для разборок с соседними подразделениями, „мы не виноваты, а вот они — козлы“, — рассказал „СП“ невольный доносчик. — Отказаться писать эти отчёты нельзя. Первый раз тебя оштрафуют на 100−200 долларов, второй раз — сочтут диверсантом и уволят при первой же возможности».

Впрочем, часто бывает и наоборот: руководство фирмы не стремится и не провоцирует работников быть «стукачами», а вот сами сотрудники пишут друг на друга донос за доносом. Менеджер одной из фирм рассказал «СП» следующую историю: «По почте я получил два письма из нашего филиала в городе Липецке. Донос от менеджера А на менеджера Б, и донос от менеджера Б на менеджера А. Пришлось лично выезжать и разбираться. Как мне показалось, в этом городе вообще все с удовольствием „стучат“ друг на друга, вплоть до горничной в гостинице. В итоге пришлось уволить обоих».

Заместитель директора Центра политтехнологий Алексей Рощин занимается конфликтами на предприятиях профессионально. Он — «промышленный социолог», исследует настроение коллективов и предлагает руководству методы решения тех или иных проблем. Как считает эксперт, проблема «стукачества» всё-таки несколько преувеличена — конечно, есть наглядные примеры, но страх перед доносом не всегда возникает обосновано.

«СП»: — Как вы считаете, насколько данные исследования соответствуют действительности?

— Честно говоря, я не очень верю таким данным, особенно признания в «стукачестве», «люблю подлизываться к руководству и так далее».

Дело в том, что в нашем обществе не считается нормальным рассказывать начальству, власти о происходящем, как это принято на Западе. Можно провести параллель с культурой списывания — у нас это нормально, и считается плохим поступком «заложить товарища», а в западной культуре списывание — страшный грех, приравнивается к воровству. Выдать списывающего — значит помочь себе и всем остальным избавиться от «халявщика», несправедливо получающего высокую оценку.

У нас отношение к «стукачеству» и сам термин «стукач» идёт из воровской культуры. Плохо вообще входить в добровольный контакт с силовыми структурами и с органами власти.

«СП»: — Здесь речь идёт, скорее, не об органах власти, а о начальстве коммерческих структур.

— Это отношение переносится, «начальник — власть». А отношение к власти в представлении людей отстранённое. Это идёт с советского времени, когда твой начальник был представителем государства. И сейчас, когда растёт госсектор, когда мы постепенно возвращаемся к «совку», соответственно, возрождается и советское отношение.

Если смотреть на это с точки зрения руководства, то любой менеджер хочет знать, что реально происходит в коллективе, этого не отнять и никуда от этого не деться. Общаться приказами — это плохой стиль. Собирать информацию они хотят, но в нынешней ситуации это сделать очень сложно.

В картине мира любого «совка» есть две непересекающиеся страты — «мы» и «начальство», «они», и вместе им не сойтись. А кто пытается перелезть, сам стать начальством, он предаёт «нас», потому что, кроме как через предательство, стать начальником нельзя. Человек делает карьеру, но получает всеобщее презрение. А все проблемы надо решать между собой, и ни в коем случае не привлекать никого из вышестоящих, иначе будет плохо всем. По сути это лагерная, блатная психология крайне сильна и сейчас.

Кроме того, цифры говорят о том, что у нас в стране застопорились социальные лифты. Чем они хуже они работают, тем больше антагонизма между этими прослойками — «начальства» и «подчинённых». Чем больше перемещений вверх-вниз, тем меньше представлений о начальнике как о «козле».

"СП": — А вы сталкивались с ситуациями, когда та или иная структура пыталась выстроить систему сбора данных? Как это выглядит?

— Самые наивные попытки — проводить анонимное анкетирование, что-то писали, ставили галочки и так далее. Обычно я от такой методики отговариваю, она не подходит именно в силу психологии работников. Собранная информация будет либо совершенно пустая, либо приглаженная и не имеющая отношения к реальности. И это очень пугает работников — «нас заставляют стучать».

Есть «старая школа», которой придерживаются кадровики с большим опытом: это работа по методу особистов. Находить каких-то осведомителей, информаторов, встречаться с ними, выяснять, что происходит.

Одна из больших проблем наших корпораций в том, что работники, в том числе кадровики, большую часть времени тратят на заполнение бессчётных бумаг, отчётов и прочую бюрократию. Им не до контроля за настроениями коллектива, просто некогда. И чем крупнее структура, тем чаще люди предоставлены сами себе. Что на самом деле не очень хорошо — потом заказывают исследование, вызывают нас, и глазам своим не верят. «Неужели это про нашу организацию, не может быть».

«СП»: — А как люди реагируют на подобные исследования? Чем это отличается от анонимного анкетирования, которое пугает работников?

— Когда приглашают стороннюю структуру, доверия больше. Мы сначала собираем фокус-группу, где быстро начинаются разговоры «за жизнь», «по душам», и людей прорывает. Оказывается, что они хотят общаться с начальством, хотят, чтобы руководство вникло в ситуацию, в реальные проблемы. Есть дефицит общения, потому что контакт начальство поддерживает только языком приказов, или не общается вовсе.

При этом люди не хотят «стучать», они хотят обсуждать проблемы. А претензии разные: это и распределение рабочего времени, и премии, вплоть до плохих продуктов в столовой. С точки зрения начальника это может быть несущественным, а с точки зрения работника — очень даже значимым. Потенциал для обмена информацией есть.

«СП»: — Но это должен быть двусторонний обмен?

— Да, и для такого общения надо вырабатывать особые форматы. Ежегодные встречи, неформальные совещания с коллективом, пусть даже в узком кругу. «Совещания без галстуков», в конце концов.

«СП»: — Корпоративы?

— Это немножко другое, но и ими в последнее время пренебрегают. Они, как правило, проходят по стратам — начальство в своём кругу, работники — в своём, и люди не пересекаются.

В организации стоит определиться, с кем лучше общаться. Как правило, это неформальный лидер или лидеры в коллективе. Нужен какой-то коммуникатор, который держит руку на пульсе в силу своего темперамента. Это должен отслеживать кадровик или зам по оргструктуре.

«СП»: — А если существует серьёзный профсоюз, он может выступить таким посредником?

— Как правило, в большинстве структур к профсоюзам отношение очень пренебрежительное. Они воспринимаются как шестёрки на содержании у администрации. А если профсоюз реальный, «ершистый», то руководство всячески старается его выжить. Возникает вечная проблема нашей власти — они не умеют делегировать полномочия.

«СП»: — Не умеют делиться властью?

— Да — или вся власть, или «я ухожу от вас, противные».

Новости СМИ2
Новости 24СМИ
Новости Лентаинформ
Последние новости
Цитата дня
Комментарии
Новости партнеров
Фото дня
Новости СМИ2
Новости 24СМИ
Новости Лентаинформ
Новости Медиаметрикс
Рамблер/новости
Новости НСН
Новости Жэньминь Жибао
Новости Финам
СП-ЮГ
СП-Поволжье
В эфире СП-ТВ
Фото
Цифры дня